Şirketlerde İnsan Kaynakları profesyonellerinin sorumluluğunda olan yetenek yönetimi, küresel bir sorun olarak iş dünyasının gündeminde. Bu alanda uluslararası bir uzman olan İtalyan beyin avcısı Marco Alemagna, küresel olarak yeteneğin azaldığını, iş fırsatlarının mevcut yeteneklerden daha fazla olduğunu söylüyor. Bugünkü çocukların yüzde 65’inin gelecekte “bugün olmayan” işlerde çalışacağını söyleyen Alemagna, “Çocuklarımızı bu işler için hazırlamak durumundayız. Bu da İK yöneticileri olarak bizim her zamankinden daha çok astrolog olmamızı gerektiriyor” dedi.
Türkiye temsilciliğini HumanGroup’un yaptığı IRC Global Executive Search Partner Yönetim Kurulu Üyesi ve yetenek yönetimi konusunda uluslararası bir uzman olan Marco Alemagna, 11-12 Şubat 2015’te Management Center Türkiye tarafından düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesi’nde “Etki Yaratan Yetenek Yönetimi Ekosistemi” başlıklı bir konuşma yaptı. Alemagna, yetenek yönetiminde yeni trendleri ve “değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlak ortamda” yeteneği bulmak ve tutmak için İK yöneticilerinin neler yapması gerektiğini anlattı.
“Fırsat fazla, yetenek sınırlı”
Yeteneği nasıl tanımlıyorsunuz? Yetenek neden bu kadar önemli?
Günümüzün en büyük sorunu büyüme. Büyüme çok yavaş ama değişim çok hızlı gerçekleşiyor. Bu yeni normalimiz, bu yüzden liderler çok farklı düşünmeli ve hareket etmeli. Burada yetenek çok önemli hale geliyor. Yeteneği, yüksek potansiyelini kullanarak organizasyonun performansında fark yaratabilenler olarak tanımlıyoruz. Yetenek konusunda global bir savaş var. Global olarak yetenek azalıyor, fırsatlar çok fazla ama yetenek o kadar değil. Geçtiğimiz günlerde bir İtalyan şirketi için aradığımız İK yöneticisini İtalya’da bulamadık, Fransa’da bulamadık, Rusya’da bulduk. Böyle bir durum 2-3 yıl önce yoktu. Yeteneği artık her yerde arıyoruz.
“Y kuşağı kariyeri konusunda agresif değil”
Yetenek kıtlığında Y kuşağının nasıl bir etkisi var?
X nesli sıkı çalışan, kariyer odaklı, iş için özel hayatından fedakarlık yapmayı doğal gören bir kuşaktı. Y nesli ise iş -hayat dengesini önemsiyor. Özellikleri çok uygun olduğu halde Y nesli yetenekler iş-yaşam dengesini sağlayamayacağını düşünürse en cazip teklifleri bile kabul etmiyor. Kariyerleri konusunda agresif değiller. Bu da yetenekleri çekmek ve elde tutmak konusunda zorlayıcı bir etken.
“Çocuklarımızı bugün olmayan işlere hazırlamalıyız”
Yetenek yönetiminde İK nasıl bir rol üstleniyor?
Şu anda VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) zamanında yaşıyoruz, değişken, belirsiz, kompleks ve muğlak bir zaman. 1997’de var olan şirketlerden şu anda sadece yüzde 25’i iyi bir durumda, üçte biri ise tamamen yok oldu. ABD Çalışma Bakanlığının yaptığı araştırmaya göre bugün okuyan çocuklarımızın yüzde 65’i henüz keşfedilmemiş mesleklerde çalışacak. Diğer bir deyişle bugün çocuklarımızı şimdi olmayan işler için hazırlamak durumundayız. Bu da İK insanları olarak bizim her zamankinden daha çok astrolog olmamızı gerektiriyor. Toplum nereye gidiyor, şirketler nereye gidiyor, ne tür insanlar almalıyız ve nasıl yetiştirmeliyiz, bunları anlamaya ihtiyacımız var. Yetenekli insanların elde tutulması önemli, çünkü şirketinizde önemli bir rol üstlenen yeteneği kaybederseniz, takımınız bir kişi eksik çalışmak zorunda kalacaktır ve bunun negatif bir etkisi olacaktır. Bu yüzden başarılı şirketler iyi yeteneği elde etmeye, korumaya ve geliştirmeye odaklanıyor.
“Motivasyonu yüksek insanlar çocuk gibidirler”
Potansiyelin göstergeleri neler?
Yeteneğin en önemli göstergesi potansiyel. Potansiyelin en önemli göstergesi içsel motivasyon. İçsel motivasyonu yüksek insanlar çocuklar gibidirler, öğrenmeye açıktır, meraklıdırlar, soru sorarlar, sürekli geri bildirim almak isterler, bu yüzden de çabuk öğrenirler ve sürekli kendilerini geliştirirler. Böylece meydan okuyabiliyorlar ve bu yüzden çevikler. Sizin onları teşvik etmenize gerek kalmadan ilgilendikleri konuda/görevde heyecan duyarak çalışırlar. Etraflarındakileri de enerjileriyle motive ederler. İçgörüleri meraklı ve ilgili olmaları nedeniyle gelişmiştir, bu da olaylara farklı açılardan bakabilmelerini ve yeni fırsatları görebilmelerini sağlar. Farklı kaynaklardan aldığı bilgiyi değerlendirebilir, birleştirebilir ve işinde kullanabilir. Buna bütüncül yetenek, helikopterden bakabilmek de deniyor.
“İşe alımda sadece yetkinliğe bakan risk alır”
İşe alımda potansiyel nasıl anlaşılabilir?
İnovasyon alanında çalışan liderler potansiyelini en yüksek düzeyde gerçekleştirenler. İşe alımcılar adayların işi bilmesine bakıyor ama iletişim, girişkenlik, geri bildirime açıklık gibi özelliklerine bakmıyor, oysa işten çıkarmalar bu yüzden oluyor. Dolayısıyla işe alımda sadece yetkinliklere bakıyorsak risk alıyoruz. Bizi buraya getiren şey burada kalmamızı garantileyen şey değil. İçinde bulunduğumuz VUCA ortamında yüksek performansa ve potansiyele odaklanmalıyız. Yetenek doğru yetkinliklerin ve kişisel özelliklerin bir karışımıdır. Doğru insanları işe aldığımızdan emin olmalıyız. “Hislerim doğru insan olduğunu söylüyor” yaklaşımı çok tehlikeli, bununla mücadele etmek gerekiyor. Daha iyi referans kontrolü yapılmalı.
“Yeteneği çekmek için iyi bir itibarınız olmalı”
Yetenekli insanlar çalışacakları şirketleri nasıl seçiyor?
Çalışanlar bugünlerde bir kariyer peşinde değil, hepimiz deneyim peşindeyiz. Yetenekli insanlar çalışacakları şirketin yaratıcılıklarını kullanabilecekleri, özgür olabilecekleri ve kendilerini geliştirebilmeleri için olanak tanıyan, bunu hem sunduğu eğitim olanaklarıyla hem de zorlayıcı görevlerle yapan yerleri tercih ediyor. Bunun yanında şirketin imajı, kurumsal sosyal sorumluluk sahibi olması, sektöre yarattığı katma değer ve anlamlı bir iş yapıyor olması da önemli. Ekosistemin bir parçası olmak istiyorsanız, yetenekleri çekmek istiyorsanız, iyi bir itibarınız olmalı, potansiyel çalışanlar sizin de potansiyelinizi geliştirir.
“Gençler, takdir edilmek ve geri bildirim istiyor”
Şirketler yeteneğin potansiyelini göstermesi için nasıl bir ortam yaratmalı?
Esneklik günümüzde genç ve yetenekli insanların gündeminde ilk sırada yer alıyor. Özgürce, istedikleri saatte ve yerde çalışabilmeye önem veriyorlar, kontrol edilmek ve baskı altında tutulmaktan hoşlanmıyorlar. Motive olabilmeleri için beğenilmeye, takdir edilmeye ihtiyaç duyuyorlar, geri bildirim almak onlar için çok önemli. Potansiyellerini göstermeleri için daha stressiz, daha esnek, girişimci olabilmelerine, deneme-yanılma yapabilmelerine olanak tanıyan ortamlar yaratılabilir, böylece içsel motivasyonları canlı tutulabilir. Şirket içindeki yerlerini ve rollerinin önemini/anlamını hissettirmek, güçlü yanlarını görmek, uzmanlıklarını/bilgilerini sürekli zorlamak, inisiyatif vermek, adil ve güvenilir olmak ve işyerine ait duygusal ihtiyaçlarını karşılamak yani mutlu etmek gerekiyor. Burada en önemli rol yöneticilere düşüyor, çalışanın motivasyonunda ve bağlılığında en etkin unsur yöneticileridir. Yöneticilerin birlikte çalıştıkları insanlarla bağ kurabilmeleri ve güvenlerini sağlamaları, sağlıklı ve yaratıcı bir iş ortamı oluşturabilmeleri için önem taşıyor
Yetenek yönetiminde başarılı olmak için…
- Değişen iş ortamına ve yeni rollere uyumlu, çalışanların şirket stratejileriyle bağını kuracak özgün yetenek stratejileri geliştirilmeli.
- Yetenek yönetimi stratejisi şirketin orta vadeli hedeflerine uygun olmalı.
- İşe alım stratejisi yetenek stratejilerine göre yeniden yapılanmalı, yenilikçi tekniklere açık olmalı
- İşe alımda yetkinliklere değil potansiyele odaklanılmalı
- Yetenek havuzunu güçlendirmek için daha çok rotasyon olmalı, koçluk ve eğitim hizmeti alınmalı
- İş süreçleri Y kuşağına göre yenilenmeli
- Çalışma koşulları, ödül ve yan hak paketleri, çalışana sunulan değerler, verilen mesajlar kişiye özel hale getirilmeli
- Yöneticilerin liderlik gelişimine önem verilmeli, bu yönde eğitim almalılar.