Organizasyonlarda her gün “insan”la ilgili sayısız karar veriliyor, ancak acaba bunların ne kadarı etkin bir şekilde sonuçlanıyor ?
Sihirli bir formül arıyoruz, bir yöntem arıyoruz, işin matematiğini bulmaya çalışıyoruz… Gerçek şu ki son derece zorlanıyoruz. Bir şey olsa da hemen karşımızdakinin potansiyelini anlayıversek. Acaba kendi potansiyelimizi ve yeteneklerimizin sınırını ne kadar bilebiliyoruz?
O kadar çok parametre, bir o kadar da etken var ki… Hiç bir şey değişmese “konteks” (ortam) değişiyor, bu bile tek başına her şeyin değişmesine neden olmaya yetiyor.
Bir yöneticiyle çok iyi anlaşırken bir diğeri ile bir adım öteye gidemiyoruz, kimi zaman birbirimize de tahammül edemiyoruz. Buna bağlı olarak iş performansımız ve üretimimiz azalıyor ya da artıyor.
Peki kendimizi ve ekibimizi tanımak için ne kadar zaman ayırıyoruz?
Bugüne kadar gelmiş en değerli yönetim düşünürü ve dehası olan Peter Drucker’ın en beğendiğim makalelerinden biri olan “How to Make People Decions” (1985 HBR ) – insanın bir organizasyondaki kritik önemine değiniyor.
Drucker’a göre, yöneticiler en çok insan yönetimi (managing people) ve insana ilişkin kararlar konusuna her şeyden çok zaman harcıyorlar, öyle de olmalılar. Ancak bu kararların maalesef sadece üçte biri etkin, üçte birinin etkinliği oldukça düşük, üçte biri ise başarısız. Haklı olarak Drucker bunun işletmenin başka hiç bir fonksiyonunda kabul edilemez bir oran olduğunu söylüyor. Gerçekten de öyle değil mi? Satış realizasyonunu ya da finansal hedeflerini % 33 gerçekleştiren bir organizasyon ne kadar ayakta kalabilir, “sürdürülebilir başarı”ya nasıl ulaşabilir ?
Eğitim verdiğim kurumlardan birinde yöneticilerden biri “Bu belki de kabul edilmesi gereken optimum orandır” dedi. Bunun bir ortalama olduğunu unutmayalım, aynı zamanda gayet iyi biliyoruz ki insan yönetimi konusunda mükemmeli yakalamış şirket sayısı hiç de az değil. İnsanla ilgili “tam isabetli” ya da “hiç hatasız” kararlar vermek elbette mümkün olmuyor. Ancak sayıları az da olsa, bu konuyu önemseyen, üzerinde kafa yoran, insanla ilgili kararları ciddiye alan ve ne olursa olsun mükemmeli yakalamaya çalışan yöneticiler ve kurumlar var. GE’nin FORTUNE tarafından yıllarca üst üste “en beğenilen” şirket seçilmesi hiç tesadüf değildi ya da Google’ın yetenekleri seçerken neden bu kadar detaylı süreçler tasarladığı ya da bu işe neden bu kadar kafa yorduğunun şirket başarısıyla doğrudan ilgisi olsa gerek.
Bir küçücük iyileşme organizasyon için çok önemli bir fark anlamına gelebilir. Özellikle “yönetsel” seviyelerdeki yanlış kararlar organizasyona daha çok zarar veriyor. Görevin zorluk derecesi ve organizasyondaki kritikliği arttıkça, özellikle üst düzey pozisyonlarda ortalama çalışan ile çok başarılı olan arasındaki performans farkı yüzde 600’lere varabiliyor (Great People Decisions-Fernandez Araoz).
Gerçek şu ki bir an önce “insan” ile ilgili daha etkin kararlar verebilmenin yolunu bulmamız gerekiyor.
(Devam edecek…)
Gaye Özcan-HumanGroup Genel Müdürü